"Quo vadis Tréningszakma? A fejlesztés jövője avagy egy reggeli tréningben ahol e-learningről is szó volt

A mai napon részt vettem egy érdekes „reggelin”. Az összejövetel célja az volt, hogy a tréningszakma megállapítsa, merre is van tovább, és hamar kiderült, hogy bizony a szűkülő időkeretek miatt az út az online eszközökkel megtámogatott kevert modell felé lehet csak elindulni.

A Cegos Csoport kezdeményezte az összejövetelt melyre egy felméréssel is készültek, így először ennek az ismertetésével telt az idő. Röviden összefoglalva az eredményt (és a kiadott handout megfelelő Konklúzió címmel ellátott diáját felhasználva) a következőket vonták le:

• A legtöbb helyen foglalkoznak tehetségek/kulcsemberek fejlesztésével és/vagy utánpótlásával.
• A kollégákat csak nagyon ritkán vonják be a képzésbe, többnyire a HR vagy a vezetőség dönt egy-egy képzés célcsoportjáról, résztvevőiről.
• A tréning tekintetében magasan a tantermi (vezetett, frontális) módszer a legelterjedtebb, de egyes gyakorlatorientált módszerek már megjelennek, tehát adott a lehetőség a blended képzés felé (különösen, ha a szűkös időkeretigényt figyelembe vesszük).
• Az e-learning ugyanakkor idegen még picit, az érzések vegyesek. Igazán szélsőségek között mozog. Ahol negatív, ott leginkább a felhasználói felület, azaz a technikai kezelhetőség miatt.
• Az eredményesség mérése többnyire kimerül a tréning utáni elégedettségmérésben, igazi utánkövetés sokkal ritkább. Ugyanakkor ezen hatékonyság visszamérése egyre nagyobb az igény.
• Szintén nagy az igény a pontos igényfelmérésre, és a testreszabott képzésre.
• Az új módszerekre és eszközökre megjelenése a tréning során egyre sürgetőbb, amelyre motiválóan hat többek között: hatékony erőforrás kihasználás, z-generáció új ismeretbefogadási módjai.

A fontos még megjegyezni, hogy mit értettek a kitöltők kulcsemberek/tehetségek alatt, azaz milyen fogalmakat kapcsoltak hozzájuk. (Az alábbi lista azt sorrendet tükrözi, amelyekkel a legtöbben jellemezték ezeket a személyeket)

1. szakmai kiválóság
2. leendő vezető
3. szervezeti tudással bíró

A program folytatásában megismerhettük a MVM csoport lezajlódótt vezető utánpótlás tréning tapasztalatait, ahol is kevert módon igyekeztek megoldani az 1+1 éves tréningprojektet. Bár a kevert módszer itt még csak gyerekcipőben járt, hiszen maga a tréning gyakorlati része jelenlétben zajlott (majd ezt követően egy online kurzusban a tréning anyag elérhető volt), de a különböző felmérések már online történtek, illetve az egyes események közötti kommunikáció is elektronikusan zajlott. Két előadó is ezt a témát boncolgatta, egyikük a MVM oldaláról, másikjuk a trénen cég oldaláról. A 2012 októberében kezdődött program elektronikus felmérésekkel indult, majd a következő évben zajlottak le a maga a tréning, szakaszokra bontva, ahol minden szakasz kapott egy elektronikus kurzust, melyben a jelenléti képzéshez kapcsolódó anyagok voltak utólagosan elérhetőek. Az idei év első felében pedig az után követés zajlott, ahol a szintén alkalmaztak online kérdőív technológiát.

A teljes folyamat lépései az alábbiak voltak:

1. Tesztfelszólítás email útján
2. Online tesztek kitöltése
3. Személyes visszajelzés a tesztek eredményéről
4. Tréning időszak a tesztre építve
5. Utánmérés online módon
6. Utókövetés személyes visszajelzése

Az előadók itt hangsúlyozták, hogy igen, ők is érzékelték a technikai eszközökkel kapcsolatos negatív észrevételeket a tréning csoport egyes egyéneinél, azonban azt érzékelték, hogy ez inkább csak a feladatok alóli kibújás tett kifogás volt, azaz egy olyan indok, amelyet azért gyártottak, mert nem volt kedvük végrehajtani a kiadott feladatot.
Az online tesztek során kétfélét alkalmaztak, ahol mindenhol ugyanazt a kompetenciát mérték:

• szubjektív mérés: adott kérdésekre én magamnak mennyi pontot adnék.
• objektív mérés: adott tesztsor, amely tudományosan lett összeállítva. Itt szándékosan egyszerre csak 1 kérdés látszik, és itt általában két állításról kellett döntést hozni. A teszt mindig sok kérdésből áll (kb 180), hogy a kitöltő ne emlékezzen korábbi válaszaira, ugyanakkor az egyszerű döntéshelyzetek miatt a teljes kitöltés mégsem telik fél óránál többe. A kitöltés során a kitöltő nem tudott se előre, se vissza lapozni, és a teszt megszakítani sem tudta. 

A kétféle módszer lénye, hogy összehasonlítsa az önképet a mért eredményekkel. 

Az összejövetel második felét Maven7 hálózatkutató cég előadása nyitotta, ahol kiderült, a hogy a lineáris gondolkodás manapság nem túl konstruktív, ahol a merev hierarchiák egymás mellett dolgoznak, de nincs közöttük párbeszéd, sokkal inkább a hálózatos működés a produktív, és ezt mérésekkel igazolták, ahol a hálózatok sokszor egy-egy „termék” létrejöttéhez kapcsolódik. Ezt követően számos példát mutatta arra vonatkozóan, hogy a munkahelyi ismerethálók (gráfok) felrajzolása mennyire hasznos. Például annak megállapítása, a munkatársak kiket tartanak szaktekintélynek, és kik azok akikhez kérdéssel is fordulnak. Ebből megállapítható az ismeretek áramlása. Nézzünk néhány helyzetet erre az esetre:

• Kiderülhet, hogy vannak olyan csoportok, akik egymással kommunikálnak de nincs közöttük igazán szaktekintély, így igazán nálunk nem csapódik le új ismeret, nem gyarapszik tudásuk.
• Lehet, hogy van szaktekintély, de a munkatársak valamiért nem fordulnak hozzá, akkor az ő ismeretei nem fognak hasznosulni.
• Ideális, ha olyan emberünk van, aki szaktekintély, és még beszélnek is vele. Na, de mi a helyzet, ha ő jövőre nyugdíjba megy, vagy elhagyja a céget (hiszen szaktekintély, és másutt többért kamatoztat))?

Végül egy kerekasztal beszélgetés zárta az eseményt, amelyről a rövid tanulság az, hogy a tréningnap nagyon fontos, hiszen szükséges a kontaktus. Azonban az, hogy ez a nap a lehető legoptimálisabb legyen, hogy a leg hatékonyabban lehessen felhasználni, ahhoz szükséges előzetesen minden más eszköz (többnyire online) bevetése.
A másik észrevétel, hogy érzelmet kell vinni a tréningekbe, személyiséget (ennek nem kizárása az online lét).

Egyébként megmondom őszintén nekem ez az érzelem hiányzott leginkább. Ott ült kerekasztalnál a Telekomtól és az E.On-tól a témában illetékes, és beszéltek az online eszközökről és azok hasznosságáról, meg arról, hogy ezeket hogyan használták, és milyen negatív tapasztalatok voltak, főleg a generációk miatt. Azt éreztem, hogy elmondjuk, hogy használjuk, mert ez a trend, de valójában mi magunk sem hiszünk benne. Nincs érzelmi kötődés, nincs akarás, akár a szexben, valódi érzelmek nélkül nincs valódi kielégülés sem…